Права работодателя

Правила увольнения сотрудников по законодательству РФ


Увольнение сотрудника – это один из наиболее актуальных вопросов для отдела кадров, имеющий свои тонкости и нюансы. Самым важным является «безболезненное» увольнение сотрудника, то есть прекращение трудовых отношений без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение проходит без последствий – иногда сотрудник может подать иск в суд на работодателя или же перейти к конкурентам, создав массу неприятностей для компании. Поэтому во избежание возможных неприятностей вопрос необходимо решить цивилизованно и в рамках закона.

Причины увольнения сотрудника

Причины увольнения сотрудникаПричины увольнения могут быть различными, чаще всего поводом для увольнения сотрудника служат следующие обстоятельства:

  • Неудовлетворительные результаты аттестации: сотрудник не соответствует предъявленным критериям и требованиям.
  • Увольнение сотрудника по собственному желанию.
  • Несоблюдение дисциплины.
  • Грубое нарушение: прогулы, хамское отношение к клиентам, начальству, рабочему коллективу.

Увольнение сотрудника за хамство и чрезмерную грубость

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют статьи, предусматривающие увольнение сотрудников из-за скандалов с коллегами, начальством, хамского поведения, нетактичного обращения с клиентами. Однако своей грубостью и хамством сотрудник нарушает рабочую дисциплину, что является достаточно весовым основанием для его увольнения. Чтобы решение работодателя не было оспорено в суде, необходимо выполнить процедуру увольнения по всем правилам:

  • Если факт хамства или грубого обращения был зафиксирован впервые, то работодателю достаточно сделать провинившемуся сотруднику устный выговор.
  • Если ситуация повторилась, работодателю необходимо в письменной форме оформить подтверждение совершенного проступка . Это может быть запись клиента (покупателя) в жалобной книге, докладная записка от начальника смены.
  • Работодатель может потребовать от провинившегося сотрудника объяснительную записку, если тот категорически откажется ее составлять, можно оформить соответствующий акт об отказе. В нижней части акта должны быть личные подписи двух других работников. Далее работодатель составляет приказ о выговоре и предоставляет виновному сотруднику этот документ для ознакомления. Обычно в приказе указывается и общая сумма ущерба, который сотрудник нанес компании (например, потеря выгодного контракта, ухудшение делового имиджа фирмы, срыв процесса обучения).

Получение 2-3 и более выговоров является веской причиной для увольнения сотрудника, в качестве основания в данном случае указывается «неоднократное нарушение рабочей дисциплины».

Увольнение за прогулы


Увольнение за прогулыСогласно трудовому законодательству, прогулом считается:

  • Невыход сотрудника на работу без уважительной причины.
  • Оставление работы на неопределенное время (без предупреждения начальства и веских причин).
  • Нахождение сотрудника (более четырех часов) вне рабочего места.
  • Самовольное использование сотрудником полученных ранее дней отгула.

Работодатель обязан потребовать от сотрудника письменное объяснение с указанием причин неявки на работу или самовольного ухода с рабочего места и ознакомиться с содержанием объяснительной записки. Если указанные причины не покажутся работодателю уважительными, он может приступать к составлению приказа.

Увольнение за прогул – это одна из форм дисциплинарного взыскания, использование которого оформляется приказом (распоряжением) работодателя об увольнении, перед принятием такого документа работодатель должен оформить приказ о применении к сотруднику взыскания в виде увольнения. В приказе должны быть указаны следующие данные:

  • ФИО сотрудника и его должность.
  • Структурное подразделение, к которому он относится.
  • Проступок, совершенный сотрудником, со ссылками на нарушенные пункты должностной инструкции и трудового договора, документы, которые подтверждают виновные действия.
  • Обстоятельства совершения проступка, степень вины сотрудника и тяжести проступка.

Основаниями для издания этого приказа являются докладная записка, акт, другой документ, подтверждающий и фиксирующий проступок, их реквизиты (в том числе реквизиты объяснительной сотрудника) необходимо указать в приказе. После издания приказа работодатель оформляет распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора за прогул по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата №1 от 05.01.2004 года.

Оба приказа необходимо датировать днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение сотрудника может быть признано незаконным в судебном порядке, поскольку установленная Трудовым кодексом процедура на дату оформления не была соблюдена. С документом об увольнении сотрудника необходимо ознакомить под роспись, в случае его отказа в распоряжении ставится запись: «С распоряжением ознакомлен, от подписания отказался».

Увольнение сотрудникаТакже необходимо корректно внести запись в личную карточку работника и его трудовую книжку, в основаниях указывается увольнение согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

При этом днем увольнения считается последний день работы сотрудника (если сотрудник после прогула появился на рабочем месте, датой увольнения считается последний фактический рабочий день).


Трудовая книжка в обязательном порядке выдается сотруднику на руки, если в день увольнения это сделать невозможно, работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или просит дать согласие на пересылку почтой. После получения трудовой книжки сотрудник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и личной карточке.

Увольнение по собственному желанию

Порядок увольнения сотрудника по собственному желанию предполагает написание заявления на увольнение, в котором указываются дата увольнения и его основание, заявление должно быть лично подписано сотрудником с указанием даты его написания.

Указание причины увольнения необязательно, но если сотруднику необходимо уволиться без отработки, то причину указать необходимо, также сотрудники кадровой службы могут попросить сотрудника подтвердить ее документально. Во всех остальных случаях достаточно формулировки «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После передачи заявления в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно работодатели используют унифицированную форму № Т-8. В приказе должны быть ссылка на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, а также реквизиты заявления сотрудника. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись, если документ невозможно довести до его сведения (например, сотрудник отказался ознакомиться с приказом), то на документе ставится соответствующая запись.


По общему правилу сотрудник должен предупредить работодателя о увольнении минимум за две недели. Из этого правила есть законодательно закрепленные исключения. Например, при увольнении во время испытания срок предупреждения составляет три дня, а при увольнении руководителя предприятия – один месяц.

По собственному желанию сотрудник может уволиться и в период отпуска – если сотрудник, пребывающий в отпуске, хочет подать заявление об увольнении, то отзывать его из отпуска нет необходимости, а также во время больничного (временной нетрудоспособности). Подобное увольнение Трудовой кодекс запрещает только по инициативе работодателя.

Увольнение по результатам аттестации

Увольнение сотрудника по результатам аттестацииЧаще всего увольнение происходит в связи с невозможностью сотрудников справляться со своими должностными обязанностями, сложность такого увольнения заключается в том, что оно обязано основываться на результатах аттестации. Аттестация может проводиться только в предприятиях, в которых утверждено Положение об аттестации, с которым работники ознакомлены под расписку.

Работодатель должен утвердить график проведения аттестации в своей организации, однако достаточно и издания приказа непосредственно перед аттестацией. Оценка квалификации сотрудников проводится специальной комиссией, руководителю фирмы необязательно являться членом комиссии, так как сотрудник может обратиться к нему с жалобой на результаты аттестации. Результаты аттестации должны быть оформлены отдельным приказом работодателя. Если сотрудник не справился с аттестацией, работодателю необходимо предоставить ему шанс пройти аттестацию повторно.

Следует помнить о том, что недостаточно одного лишь решения об увольнении, работодатель должен иметь общее представление о работе конкретного сотрудника. Подобное увольнение может быть оспорено сотрудником впоследствии в суде, если до прохождения аттестации он:

  • Справлялся со своими профессиональными обязанностями.
  • Не имел письменных нареканий со стороны руководства и жалоб коллег, то п

Большой ошибкой руководства компаний считается внезапное (без законного оформления и предварительного предупреждения) проведение аттестации, что является явным нарушением со стороны руководства фирмы, так как результаты аттестации могут быть признаны судом недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Главный недостаток аттестации – это объемные финансовые и временные расходы, так как аттестация должна быть проведена среди всего персонала компании, а члены комиссии не будут действовать на добровольных началах.





Добавить комментарий